キャリアプラトーとは！？原因を徹底解説！ミドルシニアの危機を脱する！

2021.08.02

キャリア・プラトーとは

（画像は弊社人材開発用語集より抜粋）

「キャリア・プラトー」とは、組織内で昇進・昇格の可能性に行き詰まり、あるいは行き詰まったと本人が感じて、モチベーションの低下や能力開発の機会喪失に陥ることを表しています。

「プラトー」（Plateau）は英語で高原または台地を意味します。高原とは、標高が海抜数百～数千メートルあり、頂上にたどり着くまで登り続ける必要がありますが、一旦到達してしまうと頂上は平らです。これをキャリアに置き換えると、それまで昇り続けていたパスが、伸びしろのない停滞状態に陥ることを示しています。キャリア・プラトー現象の代表的な研究論文では、「キャリア・プラトーとは、今後の職階上の昇進可能性が非常に低いキャリア上の地位」（1977年、Ference, Stoner & Warren）と定義づけられています。

中年期のキャリア・プラトー

中年期のビジネスパーソンがキャリアの頭打ち感に襲われて転職を考えるのも、多くの場合キャリア・プラトーの状態にあると考えられます。

発達心理学に「中年の危機」という言葉がありますが、40歳代の中年期は、キャリア発達の上でも極めて重要な節目であり、それゆえ壁にぶつかりやすく、乗り越えるのは容易ではありません。アメリカの組織心理学者エドガー・H・シャインも、中年期のキャリア危機について「気が滅入り、落胆した状態。あるいはガソリンが切れて、モチベーションを失った状態であり、彼らは彼らの仕事に興奮を得られず、もし経済的に実行可能なら劇的なキャリア転換さえ夢見る時期である」と述べています。

こうした危機に直面する40歳代の中間層は、程度の差こそあれ、キャリア・プラトーに陥っているケースが多く見られます。40代にもなれば、自分の能力やポストの限界は見えてきます。組織のヒエラルキーを昇ってゆく険しい道のりの中、その途上で昇進し続けているのは誰なのか、或いは誰がすでに昇進の道を外れたのか、大体の見当がつきます。その結果、キャリア・プラトーに襲われるのです。

キャリア・プラトーの類型

キャリア・プラトーは大きく２種類に分けることが出来ます。一つは、組織階層制度に関連した昇格や昇進において停滞すること。もう一つは、本人が取り組む仕事内容そのものにおける停滞です。

昇進・昇格のキャリア・プラトー

階層プラトーとも呼ばれるもので、ピラミッド型の組織階層を昇る過程では課長・部長等の管理職ポストには数に限りがあります。就いたポストがその人にとって最上位であり、定年を待つだけの場合、まさにキャリアの高原に到達した状態になるのです。

仕事内容のキャリア・プラトー

内容プラトーとも呼ばれ、自分の成長を感じながらそれがモチベーションに繋がっていた時代を過ぎ、ある程度の仕事はできてもそれ以上の目標には限界を感じ停滞する、やはり中年期に起こりがちな状態です。

キャリア・プラトーをポジティブに捉える方法

（画像は弊社人材開発用語集より抜粋）

キャリア・プラトーとは、自分への“諦め”に支配されてしまう精神状態です。もうこれ以上の昇進は望めないが、新しい分野に挑戦したり、能力開発に取り組むには歳をとり過ぎた――そういう心理に囚われ停滞したプラトー（高原）状態では、キャリアの発達も止まり、組織での居場所や自らの職業人としてのアイデンティティーを見失ないます。

発達心理学者のエリク・H・エリクソンは著書『幼児期と社会』の中で、人間の発達のサイクルを8段階に分けて、それぞれの段階に達成すべき課題（発達課題）があると理論づけました。段階ごとに課題を達成していけば、人は成長を続け、社会における居場所とアイデンティティーを獲得できると述べています。エリクソンの説によれば、40歳代の中年期が達成すべき課題は、次世代の育成に積極的に関わる「世代性」です。

中年期は文字どおり人生の中間点に位置し、これまでの人生を客観的に振り返ることができると同時に、そこから得た教訓を次の世代に継承する意識が持てるようにもなる年代でもあります。管理職ポストを得るか得ないかは問題ではなく、現場のリーダーとして、あるいは後輩のメンターとして、次世代を育てる役割を進んで担うことで新たな自分の存在価値に気づくことができるのです。その時、キャリア・プラトーは伸びしろのない停滞期ではなく、むしろ人生を切り開くターニングポイントとなるのです。